Quiero resumir rápidamente las ideas fundamentales en “Las mujeres y el laberinto del liderazgo” publicada por HBR y ofrece un panorama de cómo los conceptos trabajan en la práctica.
Hace dos décadas, la gente comenzaba a utilizar el término “techo de cristal” para describir el fracaso de las organizaciones para promover a las mujeres a los principales papeles de liderazgo.
Alice Eagly de la Universidad de Northwestern y su colega Linda Carli del Wellesley College, sostienen en este artículo (que forma parte del libro Through the Labyrinth: the truth about how women become leaders de Harvard Business School Press) que actualmente la metáfora ha perdido su utilidad.
Techo de cristal o laberinto
De hecho, que conduce a los administradores a pasar por alto intervenciones que atacarían el problema en sus raíces, donde ocurre. Y sugieren que un laberinto sería una imagen más apropiada para ayudar a las organizaciones a comprender y enfrentar los obstáculos que impiden en progreso de las mujeres.
En vez de describir una sola y absoluta barrera en la penúltima fase de una carrera distinguida, un laberinto comunica la complejidad y variedad de desafíos que pueden aparecer a lo largo del camino.
El pasaje a través de un laberinto requiere persistencia, conciencia del propio progreso y un cuidadoso análisis del rompecabezas que yace debajo. No hay un “knock-out” sino una serie de golpes a lo largo del camino de desarrollo de carrera.
Los pasadizos del laberinto
Las rutas hacia el centro existen pero están llenas de peripecias y vueltas, tanto esperadas como inesperadas. Algunos de los desafíos son: los vestigios de prejuicios contra las mujeres, las cuestiones de estilo de liderazgo y autenticidad y las responsabilidades familiares.
Por ejemplo, las madres casadas dedican ahora más tiempo por semana al cuidado de los niños que las generaciones anteriores (12.9 horas de estrecha interacción versus 10.6), a pesar de que los padres también aportan muchas más horas de lo que solían hacer (6.5 versus 2.6).
Las presiones para una maternidad y paternidad más intensivas y las crecientes demandas de carreras de mayor nivel les ha dejado a las mujeres muy poco tiempo para socializar con colegas y construir redes sociales profesionales – o sea para acumular el capital social esencial que necesita una persona en una posición ejecutiva para ascender.
Cuando ponemos todas las piezas juntas, surge una nueva imagen que explica por qué las mujeres no llegan al sillón del CEO. No es el famoso techo de cristal, sino la suma de muchos obstáculos a lo largo del camino
Las soluciones propuestas hasta ahora como cambiar la cultura de largas horas de trabajo, la utilización de herramientas de contratación abiertas y preparar a las mujeres para una estructura jerárquica de gestión con asignaciones exigentes adecuadas– son de amplio rango pero juntas tienen la posibilidad de conseguir la equidad de liderazgo en nuestro tiempo.
¿Y tú qué piensas?
