Olmo sale cabizbajo de la reunión de gerentes, las ventas han disminuido y la amenaza de nuevos impuestos, sigue manteniendo muchos negocios, sin llegar a concretizarse.
Como jefe del departamento informático, ha recibido la orden de despedir a un 20% del personal.
Al pensar en la orden, Olmo recuerda las largas jornadas en que ha compartido con cada persona que va a despedir y se lamenta de ser el ejecutor material de la misma. Transcurridas algunas semanas del referido despido, Olmo se percibe triste y nota el desaliento y la insatisfacción en su equipo de trabajo.
Brianda inició con mucho optimismo la conformación de su equipo de ventas, como encargada de la promoción y distribución de un producto de belleza para el segmento popular, conformó un grupo de trabajo que derrochaba optimismo y energía.
Algunas semanas más tarde, el grupo ha sufrido varios incidentes negativos, la gerencia de esta área, no autoriza varias compras, necesarias para impulsar el producto, se le ha ordenado a Brianda “ trabajar con lo que tiene y no exigir…” en respuesta a esto, el grupo ha sufrido deserciones y la moral de los que se han quedado está por los suelos.
Tal como lo demuestran nuestros dos casos citados, con mucha frecuencia nos encontramos con situaciones de incertidumbre, temor, desconfianza, apatía y negativismo dentro de nuestras actividades diarias. Indudablemente, que todo lo anterior es una respuesta automática a los problemas y estímulos que nos vienen del ambiente (dentro o fuera de la empresa) que de una forma u otra va a repercutir en nuestro desempeño.
Esto mismo, se da debido a procesos de comunicación verbal o no verbal, que surgen entre las personas y que se intercambian como un elemento, que crea un ambiente dentro del trabajo.
No obstante, el aspecto emocional es un componente importante dentro de las relaciones de trabajo, los gerentes lo tomamos en cuenta solamente, cuando nos encontramos en una situación en donde el desgano, ha tomado posesión del ánimo dentro de los grupos de trabajo.
En tal sentido, muchos gerentes, se auxilian de medidas inmediatas para “resolver el problema”, sin embargo la situación anímica puede retornar después de “una intervención motivacional” si los elementos que se encuentran en la esencial del problema, no se han modificado.
De esa cuenta, resulta importante recalcar el papel del líder en el desarrollo de ambientes en donde a pesar de la crisis, existan propósitos para mantener el ánimo y la actitud de competencia que las personas dentro de las empresas requieren para su mantenimiento y desarrollo.
En esa línea de ideas, todos los gerentes pueden desarrollar acciones vinculadas a optimizar sus resultados y crear con la personas de sus equipos de trabajo, un ambiente propio que les permita enfrentar las situaciones críticas del trabajo y convertirlas en oportunidad.
Aunque no existen formulas mágicas o recetas enlatadas, que funcionen en la realidad, el conocimiento que surge del estudio del comportamiento de las personas dentro del trabajo, nos permite proponer algunas acciones.
Estas pueden ser valiosas, para aquellos que tienen dentro de su tarea, dirigir u orientar el trabajo de otros en condiciones críticas y las describimos a continuación:
- Manejar los Factores Higiénicos con “cinco centavos agregados”: se llama de esta manera a todos aquellos aspectos que se espera, se tengan que cumplir dentro del trabajo: pago a tiempo, sueldo completo tal como se ha ofrecido y de ser posible, pensar en acciones de incentivo que estimulen a las personas en ocasiones especiales.
- Conformación de un verdadero equipo: en circunstancias de amenaza los seres vivos tienden a integrarse en grupos, como seres humanos, el equipo brinda la oportunidad de dar y recibir apoyo, esto permite sobrepasar en mejor forma, los impactos emocionales que las crisis generan.
- Reuniones, orientación, comunicación y apoyo constante: vinculado con el tema anterior, el manejo de la información dentro de la crisis, permite dentro de las reuniones de trabajo, que las personas tengan una “una válvula de escape” para los problemas que las situaciones diarias generen. No obstante, para esto llene su cometido, debe crearse una ambiente de respeto y confianza, entre las personas que conforman los grupos de trabajo.
- Prevenir el conflicto y eliminar las luchas de poder: cuando las organizaciones se desgastan por la crisis y los factores externos que la provocan, es importante prevenir los elementos internos que puedan erosionar el ánimo o minar la moral de los miembros de la organización. En tal sentido, la creación de un clima de cooperación y de competencia sana, libre de luchas de poder o conflicto entre los miembros de la empresa es importante.
- Incentivar y premiar los resultados: parte de crear un clima de optimismo, vienen de reconocer los logros “a pesar del mal tiempo”. En tales circunstancias, el reconocimiento en cualquiera de sus modalidades suele dar la pauta para mantener un ambiente optimista.
- Preparación, preparación y más preparación: la responsabilidad de la conducción y dirección en tiempos de crisis, exige también contar con recursos nuevos por parte del gerente. Tal como lo apreciamos, esto requiere que el líder se capacite, tanto en nuevos enfoques de negocio y gerencia, como en aspectos vinculados a la comprensión de las personas. Lo anterior supone, lecturas, asistencia a seminarios e intercambio de experiencias con otros ejecutivos que han manejado con éxito situaciones de crisis.
- Actividades colectivas que incluyan acción: el ejercicio y la actividad social compartida, suelen crear cohesión y mejora el ánimo de las personas. Por tal razón, incluir estas dentro de las acciones de soporte para la crisis, suelen redundar en elementos de mantenimiento para mantener ágiles y dispuestas a las personas de la organización.
Aunque los puntos anteriores, no suponen un Modelo, los mismos usados en forma individual o en conjunto, pueden servir como herramientas o guía, para que las crisis dentro de las organizaciones, generen aprendizajes positivos en sus integrantes.
