Con una idea de los puestos de trabajo que hace falta cubrir con personal en nómina ya podemos iniciar el proceso de selección de este personal.
Contratar nuevo personal no debería ser, en el fondo, muy distinto de contratar un servicio externo o comprar determinado producto o servicio a un proveedor.
Hay que tener muy claro que se le va a pedir a ese empleado para poder dejarlo bien claro desde el principio y poderlo seleccionar con acierto.
En estos casos se suele recomendar realizar una descripción detallada del puesto a cubrir. Esto en grandes empresas puede tener su sentido pero en una empresa de pocos trabajadores es posible que en ocasiones se deben alternar o compartir ciertas funciones.
Esta «flexibilidad» del puesto de trabajo no es buena ni mala en sí misma, siempre y cuando todas las partes lo sepan.
Si realmente hace falta que la nueva secretaria, aparte de los papeles, «deba» servir el café al jefe, conviene decirlo antes de firmar el contrato no después (el jefe estará en todo su derecho de pedirlo, pero la futura secretaría está en todo su derecho de saberlo antes).
Hacer lo contrario es sembrar una semilla de futura discordia.
Este ejemplo «llamativo» puede extenderse a otros ámbitos de la empresa.
Los «empleados» son personas, como lo son los «empleadores». Y las personas suelen responder con cordura a sus trabajos. Nadie puede negar que en caso de fracaso de un determinado puesto de trabajo, el responsable último es el empleador, no el empleado.
El proceso de selección de la persona para cubrir un puesto de trabajo debe realizarse con la misma atención con que se analizaría una inversión de varios millones.
Si comprar una máquina que vaya a costar varios millones «sólo» de mantenimiento al año es algo a considerar, más importante es detenerse a pensar en un puesto de trabajo que va a costar varios millones «sólo» de sueldo al año.
«Sólo de sueldo» significa que, además, un nuevo empleado tiene un coste de formación, de adaptación de un puesto de trabajo, material, etc., un coste de errores que deben asumirse, de derechos laborales que va adquiriendo, etc.
Y esto en una pequeña empresa es muy importante. Una pequeña empresa no puede «deslocalizar» toda una fábrica e irse a otro país. En muchos casos una pequeña empresa no puede pagar siquiera el coste del despido de un trabajador, por las razones que sea.
Todo el tiempo invertido en seleccionar la persona más adecuada al puesto de trabajo es una inversión fundamental para la empresa.
Si esa persona «no funciona» el coste real para la empresa es enorme. Y, atención, si esa persona «sí funciona» los beneficios para el proyecto -en el sentido más amplio del termino- pueden ser enormes.
Sin embargo seleccionar la persona «más adecuada» no es lo mismo que seleccionar la persona «adecuada». En algún momento habrá que tomar la decisión de contratar a algún candidato, aunque no cumpla totalmente nuestro perfil.
El tiempo necesario para contratar una persona sólo lo puede determinar el propio empleador y asumir el riesgo de equivocarse.
En caso de no poder asumir esta función lo correcto es contratar un asesor externo en recursos humanos para realizar el proceso de selección.
Gestión de los Recursos Humanos
Con el desarrollo de la economía y el gradual traspaso de trabajadores-operarios a «empleados de cuello blanco» se han ido desarrollando y afinando toda una serie de teorías y técnicas de gestión de los recursos humanos: gestión, motivación, recompensa, castigo, participación, formación, promoción, etc., etc.
Sin embargo la mayoría de estas cuestiones se han desarrollado en, y para, grandes empresas con sus propios departamentos de recursos humanos y plantillas con un buen número de trabajadores.
Para una empresa que debe contratar su primer empleado o en una pequeña empresa de cinco empleados, por ejemplo, conviene tener en cuenta que estas teorías generalistas pueden no funcionar correctamente.
En estos casos conocer a las personas que trabajan con nosotros, hablar toda franqueza y dejar bien claras las cosas desde el principio es la mejor manera de evitar posteriores conflictos «laborales».
Empleados y empleadores son personas y, en general, las personas tienen un mínimo de sentido común (por poco que nos parezca éste a veces).
La mayoría de los emprendedores hemos sido antes empleados y «sabemos» que las cosas se ven distintas al otro lado.
Conviene tener claro que, «ahora», sigue siendo perfectamente lícito que sigan existiendo trabajadores que deseen cumplir con su horario; de la misma forma que es perfectamente lícito necesitar y buscar un empleado que esté dispuesto a cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo.
Lo importante es evitar el error de contratar a alguien que NO quiere hacer lo que necesitamos que haga. Pero para ello será mejor explicar ANTES que es lo que queremos.
Y en cuanto la empresa crezca y aumente el número de trabajadores, es necesario buscar consejo profesional sobre recursos humanos.
