Con base en la información recopilada en el estudio de las mujeres profesionales se puede estimar que solo un 30% de las mujeres profesionales en las áreas de ingeniería, informática y administración de empresas, se queda trabajando después de los 30 años. Esto implica que se pierde una inversión alta en formación y experiencias profesionales de las mujeres salientes.
Barreras culturales en la participación
En las investigaciones realizadas también se distinguieron factores relacionados al contexto socio cultural, los cuales constituyen uno de los mayores obstáculos para una participación más equitativa.
Según este contexto, se define cuáles comportamientos son apropiados para hombres y cuáles para mujeres.
A los hombres se les atribuyen características de: fuertes, emprendedores, líderes, independientes, seguros de sí mismos entre otros; conforme con éstas, los hombres son jefes de familia, asumen la toma de decisiones y sus actividades se desarrollan más en el ámbito público.
Por el contrario, a las mujeres se les atribuyen características de: dependientes, obedientes, amables, serviciales y sus actividades se relacionan más con el ámbito doméstico y de servicio.
Las personas aprenden desde una edad muy temprana a comportarse conforme a este contexto. Las consecuencias del contexto socio-cultural son procesos constantes y muchas veces sutiles que guían a las mujeres hacia las profesiones y actividades consideradas adecuadas para su género. Estos mecanismos existen tanto en el ambiente familiar, en los sistemas de formación en el trabajo y en las mujeres mismas.
El entorno social y familiar
La resistencia de padres y madres de permitir que sus hijas participen en un ambiente no tradicional predominantemente masculino
La división de responsabilidades familiares: la carga de las tareas domésticas recae sobre las mujeres. Esto limita las posibilidades de participar en ambientes de trabajo exigentes.
Por la división de roles, las mujeres aprenden pocas habilidades prácticas «no tradicionales» antes de iniciar su carrera.
La Transmisión de mensajes sobre el rol de las mujeres que se traduce en expectativas generales y poco ambiciosas y no fomenta una actitud de arriesgarse.
Las mujeres que trabajan en áreas no tradicionales sienten aislamiento de otras mujeres que desempeñan un papel más tradicional.
Acoso sexual: las mujeres evitan trabajar en áreas consideradas «para hombres» .
La formación
La existencia de políticas específicas para fomentar la participación de mujeres aún es limitada, muchas veces se considera que «no impedir» la participación de mujeres y «tratar hombres y mujeres de igual manera» es suficiente. No existe suficiente conciencia con respecto al papel de los sistemas de formación en cuanto a mantener y reforzar patrones existentes.
Faltan profesionales femeninas en áreas no tradicionales que sirvan como «modelos femeninos». Los mecanismos de promoción, materiales didácticos y los métodos de enseñanza no consideran específicamente la participación de las mujeres.
La actitud hacia las mujeres que entran en campos no tradicionales es arrogante o paternalista.
El comportamiento de las mujeres
Las mujeres interiorizan los modelos predominantes, no consideran alternativas fuera de este modelo. Percibir su rol en términos de dependientes y serviciales crea en las mujeres una falta de confianza en sí mismas y en sus propias capacidades.
Las mujeres profesionales madres se conforman con su papel social de amas de casa, aunque no estén contentas y tengan el poder económico para financiar una guardería o niñera (estudio CEGESTI).
La imagen que poseen las mujeres de las profesiones no tradicionales muchas veces no corresponde a la realidad.
El cambio de estos factores es complejo, no puede ser realizado a corto plazo y requiere de la colaboración de múltiples actores e instituciones.
Obviamente, acciones y esfuerzos aislados de las instituciones de formación tendrán un impacto limitado si no se incorpora simultáneamente a las empresas y al entorno social familiar de las mujeres.
La empresa propia como alternativa
Muchas veces se menciona la opción de crear su propia empresa para solucionar los problemas mencionados anteriormente y poder combinar la responsabilidad doméstica con la necesidad de obtener un ingreso económico. La opción parece muy atractiva por la independencia, la autonomía de decisión y la flexibilidad que ofrece.
Sin embargo, existen factores que dificultan que la alternativa se convierta en una solución exitosa:
Iniciar una empresa requiere capital de arranque. Generalmente las mujeres no disponen de los medios financieros y no existen las fuentes financieras formales ya que los bancos no prestan para actividades no tradicionales.
Los mecanismos de capital de riesgo que se requerirían para empresas nuevas en áreas innovadoras, no existen.
Requiere dedicación de tiempo: Específicamente las empresas en áreas no tradicionales requieren una inversión de tiempo bastante grande al inicio, que normalmente es difícil complementar con una vida familiar. Por esto, generalmente las mujeres que sí tienen su empresa entran en actividades que requieren poco capital, tiempo y conocimiento de manejo de empresa (comercio por ejemplo).
Programas de incubación de empresas están apenas iniciando (en Centroamérica solo hay uno; en el ITCR en Costa Rica). La formación técnica para empresarias existente, se dirige sobre todo a la generación de ingresos y fomentar la autosuficiencia mediante la creación de microempresas.
Por lo tanto promueve la participación de la mujer en áreas tradicionales (donde los mercados muchas veces están saturados) y no la participación en el sector dinámico de mayor complejidad técnica.
En lo general la formación profesional no estimula el empresarialismo. Los empresarios que contratan mujeres profesionales expresan que hace falta las capacidades de supervisión, dirección y manejo personalidades diferentes.
Analizando los múltiples obstáculos para la creación de nuevas empresas (no tradicionales), es conveniente fortalecer como primer paso la formación y participación de las mujeres en áreas no tradicionales en las empresas existentes.
Hacia la acción: Recomendaciones
Como se mencionó anteriormente, el fortalecimiento de las mujeres en áreas no tradicionales requiere acciones, estrategias y contribuciones coordinadas de muchos actores, por ejemplo:
- Concientización del entorno social.
- Políticas educativas y disposiciones legales .
- Revisión de los procesos de orientación y formación profesional.
- Fortalecer las competencias gerenciales y las habilidades interpersonales.
- Una coordinación estrecha con el sector empresarial.
- Involucramiento de organizaciones de empresarios y trabajadores .
- Reinserción de mujeres profesionales
- Asociarse a redes existentes (por ejemplo red «PREF»: Red Latinoamericana de promoción del empresariado femenino)
Próximamente publicaremos la segunda parte de esta conferencia, bajo el título:
«La experiencia de los Centros de Capacitación Vocacional para Mujeres de los Países Bajos.»
