Todos sabemos que aprender es hacer. Bah! al menos eso declamamos. la educación formal, como la informal siguen operando con el precepto de que aprendemos escuchando, y de que enseñamos contando.
En el medio, nadie sabe muy bien porque pero la propiedad mágica del hacer se desvaneció.
Inexplicablemente las escuelas de negocios han cometido el mismo error que las escuelas tradicionales declamando enseñanzas vía la acción, pero desacreditándolas al copiar literalmente los métodos de lectura y memorización universitarios, como si las conferencias y los manuales contuviera talismanes que pueden convertir a un novicio en un experto en cuestión de días u horas.
Lo más extraño del caso es que la computadora abrió las puertas a todo un mundo del aprendizaje por la acción como nos lo enseñaron los simuladores de vuelo en fecha tan temprana como los años ’60 y ’70.
Los chiquitos aprenden a hablar a través de un largo proceso de errores y correcciones. Nadie les retuerce la sintaxis dándole cursos de gramática o de buena pronunciación.
Por detrás de todo aprendizaje hay un objetivo, ya sea que el mundo satisfaga nuestras necesidades, que la gente haga esto o aquello o que alguien nos lleve a babuchas. Si tenemos un objetivo estamos interesados en aprender para lograrlo. Pero los objetivos solo funcionan si son nuestros.
Las organizaciones tienen un comportamiento atípico cuando de entrenar a sus empleados se trata. Porque al nivel más pedestre (operarios) a nadie se le ocurre hacer las cosas de otra manera que no sea en el campo, ensuciándose las manos, imitando a los expertos y sacándole el mayor jugo posible a la presencialidad. Sin embargo apenas ascendemos en la escala de las habilidades (ventas, servicio al cliente, management o desarrollo ejecutivo) se revierte al esquema universitario tradicional y rápidamente nos alejamos del aprender haciendo, recayendo nuevamente en el (supuesto) aprender escuchando.
Pero este método falla permanentemente porque la única forma de aprender es internalizando procedimientos, para lo cual hay que practicarlos y ser ayudado en caso de fracaso. Además nada de lo que aprendemos, por el método que sea, se mantiene en el tiempo si no es reforzado y actualizado permanentemente.
No sólo nuestras ideas acerca de cómo se produce el aprendizaje son erróneas, a ello se suma una incomprensión de los procesos de transmisión del conocimiento.
Sólo se puede enseñar contando aquello ya que se sabe (hechos y datos). Pero los procesos más importantes de aprendizaje son aquellos en los que trasmite conocimiento inconsciente, aquello que se genera en la práctica, es decir lo que no se sabe (conscientemente).
Administrar significa lidiar con los problemas que todos tenemos diariamente en nuestros trabajos ¿Cuándo se despide a alguien o se le hace coaching?, ¿Cómo saber si alguien está diciendo la verdad acerca de su estado en un proyecto? No hay ningún manual que permita dictaminarlo.
Un buen gerente es alguien que ha internalizado sus intuiciones, que puede acumular experiencias y comparar los casos actuales con los anteriores. Un buen diseño de la enseñanza permite que los alumnos aprendan a experimentar situaciones y comiencen a ver los nuevos datos en función de otros históricos.
Una buena enseñanza en el contexto del e-learning supone crear las experiencias que un aprendiz posee. Si las experiencias virtuales son las adecuadas, el alumno desarrollará los instintos que le permitirán tomar decisiones.
Entender significa recordar, comparar nuevas experiencias con las viejas y decidir cuan semejantes son, o cuanta necesidad tenemos de crear nuevos guiones de comportamiento en el caso de que las semejanzas sean mínimas o nulas. Al buscar equiparar experiencias creamos expectativas, pero cuando éstas no se cumplen nos acordamos de otros fracasos y creamos nuevas. Las expectativas son la base del aprendizaje.
Aunque parezca que nos fuimos por las ramas de este breve racconto emergen dos puntos de partida básicos para la construcción de enseñanza on line. Esta no puede nunca reducirse a contar reglas, instrucciones, o procedimientos, y siempre pasa de un modo u otro por la simulación de lo que quiere enseñarse.
Antes de dar un sólo paso en esa dirección es necesario:
- 1) Identificar alguna tarea en nuestra organización que requiera habilidades bien definidas y repetibles;
- 2) Saber cuál es el área de entrenamiento más demandada;
- 3) Localizar a los mejores expertos en el tema en la organización;
- 4) Almacenar historias.
¿Por qué inventar historias?
Porque en ellas está atesorado el conocimiento tácito de la organización. Cómo despertarlo será el principal desafío que cualquier organización, que se tome en serio el e-learning, deberá resolver. De ello nos ocuparemos en sucesivas entregas.
