Centros de Capacitación Vocacional para Mujeres de los Paises Bajos

SOCIEDAD: XII Congreso Latinoamericanos sobre espíritu empresarial, género y creación de empresas de base tecnológica

El contenido de los cursos: eliminar lo innecesario y agregar valor adicional

Para poder cumplir con las necesidades del grupo estudiantil, las carreras tienen que ser breves, ya que muchas de las mujeres tienen familia y no están en condiciones para estudiar durante un tiempo prolongado. Por esta razón, mediante la vinculación constante con el mercado laboral y un inventario de las funciones que desempeñan mujeres trabajando en esta área, se eliminan contenidos que no agregan valor.

Así mismo, se da mucho énfasis al fortalecimiento de habilidades y calidades específicas de las mujeres, como son la habilidad de comunicación y el sentido de responsabilidad, con el objetivo de crear ventajas comparativas. Por ejemplo, una crítica frecuente sobre el personal técnico, es su debilidad y dificultad para explicar el trabajo que están haciendo, saber por qué están aplicando una técnica particular o de visualizar su trabajo dentro del trabajo total. Durante los cursos se desarrollan constantemente estas capacidades, lo que se traduce en una muy buena imagen de las egresadas.

Además, se incluyen talleres de desarrollo de destrezas que permiten fortalecer la posición de las mujeres en el mercado laboral. En este marco, se consideran específicamente capacidades no técnicas relacionadas con su desempeño en el interior de la organización, como pueden ser capacitación en manejo de reuniones, relaciones interpersonales, comunicación con jefes, colegas y clientes.

Orientación, seguimiento y guía como constantes en el proceso Las carreras ofrecidas tienen una duración de 18 meses y son pesadas. Los bajos índices de deserción se logran mediante el papel sumamente activo que asumen los departamentos de orientación.

El trabajo de orientación se inicia en el momento de la inscripción. Con el propósito de evitar desilusiones y frustraciones, se realizan talleres de dos días para analizar las motivaciones de las estudiantes, presentar información sobre los puestos relacionados con la carrera y se analiza junto con las estudiantes las afinidades personales y los requerimientos de la carrera.

Estos procedimientos facilitan una selección consciente y la motivación inicial. Durante el curso, se realizan reuniones de seguimiento con cada estudiante, donde se incluye la discusión de problemas personales. Esto permite lograr que las estudiantes estén altamente motivadas.

Diferentes acciones soportan la orientación hacia el empleo, como por ejemplo, visitas a alumnas graduadas o talleres en los que las alumnas graduadas explican aspectos de su trabajo y visitas a empresas. La calificación de un capital humano altamente capacitado, requiere tanto de programas de estudio como de personal docente adecuado.

En organizaciones de servicios, como lo son los colegios, la calidad del servicio depende del personal. En este marco, el personal involucrado con la capacitación de mujeres, debe disponer de capacidades como:

• Mantenerse actualizado en lo que se refiere al desarrollo y nuevos avances de su especialidad y de las profesiones objetivo del curso.
• Estar dispuesto a adquirir conocimientos e ideas nuevas.
• Tener conocimiento, interés y afinidad con el grupo meta.
• Tener capacidad para adaptar metodologías didácticas a las necesidades del grupo meta.
• Ser capaces de generar pensamientos innovativos; deberían percibir la capacitación como medio para ayudar al grupo meta a encontrar un empleo adecuado.
• Tener conocimiento, interés y afinidad con el grupo meta.
• Estar dispuestos a contribuir activamente en discusiones sobre la actualización de cursos y deben ser capaces de introducir conceptos nuevos.
• Ser capaces de pensar y actuar con un enfoque de mercado.

La receta básica

En resumen, con base en el enfoque de la capacitación como actividad emprendedora y en la percepción tanto de las estudiantes como de los empleadores como clientes, se pueden diferenciar tres tareas principales para los colegios:

• ¿Cómo adaptar la capacitación a las necesidades de las empresas?
• ¿Cómo lograr que las empresas acepten a las mujeres?
• ¿Cómo mantener la motivación de las mujeres, tomando en cuenta los múltiples problemas y obstáculos que enfrentan?

La realización de los estudios de mercado, la orientación continua, el diseño de los programas de capacitación y de metodologías de enseñanza, así como el perfil de los profesionales que laboran en los colegios, constituyen el fundamento de estas tareas básicas.

Bibliografía
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CINTERFOR/OIT: La participación de la mujer en la formación y el empleo.
Boletín Técnico Interamericano de formación profesional No.132-133, julio-diciembre 1995, Montevideo 1995.
Fawcett C. y S. Howden: Guía Técnica. Consideraciones de Género en los Programas de Formación Técnica y Profesional. Unidad del Programa de la Mujer en el Desarrollo BID, 1996.
Landelijk Bureau Vrouwenvakscholen: Vocational Training Centres for Women.
WVTC Handbook. Assen, Paises Bajos 1994.
OIT: Reorientación de la formación profesional para la mujer; Proyecto interdepartamental: La igualdad de las mujeres en materia de empleo. Ginebra, 1994

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