El coaching como paradigma del sistema de gestión en la empresa emergente

Nuevas modalidades de gestión

Las nuevas relaciones de trabajo requieren estar reguladas por mecanismos diferentes. El mando y el control le estableció un techo al desempeño en el trabajo y por lo tanto lo congela al estricto cumplimiento del objetivo con el diseño de trabajo definido. Podemos observar en la actualidad, que quienes gestionan las actividades, muchas veces saben menos que quienes realizan están actividades y por lo tanto seguramente desconocen sus potencialidades.

Por otro lado, el mecanismo de regulación del mando y control, esta básicamente sustentado en el miedo, el temor a las consecuencias del incumplimiento. Esta emocionalidad a sustentado las relaciones de trabajo en las organizaciones.

El miedo pudo ser eficaz para gestionar el trabajo individual, pero no lo es para potenciar las actividades de coordinación que asegurar el funcionamiento de un grupo como equipo de trabajo, y mucho menos fomentar actividades reflexivas sobre el hacer del trabajo y su aprendizaje continuo.

Los nuevos mecanismos de regulación requieren sustentarse en una emocionalidad diferente. Requieren generar confianza. Con ella se abren los caminos para mejorar la eficacia en la gestión del trabajo en equipo y de reflexión resultando ser un factor altamente motivador. Le corresponde a la gestión (dirección) especificar desafíos y objetivos generales a ser alcanzados, en un diálogo permanente con quienes disponen de las competencias para la generación de posibilidades y oportunidades de negocios.

Para esto deberá conceder espacios significativos de

• Autonomía responsable para sus empleados, permitiendo realizar el trabajo de reflexión y aprendizaje.
• El énfasis estará puesto en una gestión de resultados, que corresponde al cumplimiento del trabajo individual.
• Desarrollarse en la gestión de procesos, que articulen coordinadamente el trabajo individual de cada individuo.

Todo construido sobre la base de la confianza. Así se logra un avance sobre la motivación extrínseca del plus por productividad superado el estándar, y se construye la estructura sobre la que se sustenta la motivación intrínseca, aquella que logra la simbiosis entre la organización y el individuo reduciendo la distancias entre objetivos personales y organizacionales lográndose la común unidad (comunidad).

No se trata de la simbólica frase "ponerse la camiseta de la empresa"... Las empresas no tienen en sus empleados hijos del amor, sino los empleados y las organizaciones tienen intereses, los que pueden ser comunes o conflictivos. Los real es que la comprensión de la tridimensionalidad del trabajo, junto al mecanismo de regulación basado en la confianza, resultan ser eficaces como motivadores.

Consideran al individuo desde la pluralidad de motivos abordando por ejemplo las instancias superiores de la pirámide de Maslow o bien los factores motivadores que Herzberg (1968) publicó en su libro "Work and nature of man" donde sitúa como base de su teoría dos hechos, "que a la gente le motiva su trabajo por naturaleza pero las circunstancias de ese mismo trabajo pueden destruir la motivación".

Weiner (1980), comentaba que la base motivacional de mayor duración en el individuo estaba en "alcanzar una maestría cognitiva de la estructura causal de su entorno"... Esto llevado al trabajo, compromete a la gestión en ayudarlo al individuo a descubrir la verdadera dimensionalidad de su trabajo como proceso.Considerando a Vroom (1964) quien constituye un enfoque que ayuda a comprender la manera en que las personas actúan en relación con la motivación llamado el modelo expectancy. Usando como ejemplo la fuerza de ventas podemos explicar esta teoría indicando que la motivación para un determinado comportamiento del que se espera un resultado, crece cuando:

• El vendedor correlaciona comportamiento (esfuerzo) con resultado (rendimiento en ventas). Es una primer esperanza para hacer un esfuerzo y recibe el nombre de expectativa.
• Percibe un atractivo en el sistema de recompensa, llamado instrumentalidad, y representa una segunda esperanza de ser premiado si obtiene los resultados esperados.
• Se siente atraído con el tipo de recompensa, esto es valencia, un juicio de valor donde coinciden la expectativa con la recompensa otorgada por la empresa
  

Esta teoría colabora de forma importante con la gestión, pues nos explica como a cada individuo no lo motivan factores objetivos, sino mas bien la percepción de dichos factores y la valoración subjetiva que cada uno haga de ellos. Además insiste en el sutil equilibrio entre las expectativas y la recompensa, ni menos por ser fuente de desmotivación, pero tampoco mas pues genera el efecto dormirse en los laureles.

Es un planteamiento realista, pues nos demuestra que cada persona tendrá sus propias valoraciones, y además es dinámico en relación al tiempo pues esas mismas valoraciones cambiaran a lo largo del tiempo. El modelo permite representarlo así:

Motivación: f (ExVxL)

Indicando que la motivación es una función de la expectativa, la instrumentalidad y su valoración, unidas por un factor multiplicador, demostrando su sinergia, Ahora bien si cualquier factor es nulo, el resultado final también lo será.

"En la pirámide habitual, el jefe es responsable y los subordinados se supone que están dispuestos a aceptar al jefe. Cuando usted vuelve la pirámide al revés, dichos papeles se invierten. La gente se convierte en responsable, y la labor de la dirección consiste en estar bien dispuesta hacia ellos. Esto crea un ambiente muy diferente para la puesta en práctica. Si usted trabaja para su gente, su propósito como líder consiste en ayudarles a alcanzar sus objetivos. La labor de puesta en práctica de los líderes consiste en ayudar a la gente a triunfar apoyándoles y eliminando las barreras de manera que puedan alcanzar los objetivos que harán que la visión se convierta en realidad"

Ken Blanchard

Lo expuesto a lo largo del texto, nos demuestra claramente, que la figura de gestión de la empresa tradición esta retirada. La visión de un hombre con expectativas, pluralidad de motivos, y cualificaciones profesionales, replantea el perfil del nuevo jefe. Parece que el jefe nuevo no esta allí para mandarlo, sino esta fundamentalmente para asegurar que lo que haga el trabajador sea coherente con el acuerdo de intereses entre la organización y el hombre.Pero además para que su trabajo sea realizado en las condiciones que aseguren la maximización del rendimiento del trabajo. Nace la figura del facilitador del aprendizaje.

En una próxina nota desarrollaremos el tema del coach.

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