Estrategias de Coaching Según el Estilo o Modelo de Aprendizaje

En Coaching: Estrategias Facilitantes del Aprendizaje habíamos presentado algunas de las estrategias que como Coach podemos utilizar para facilitar el proceso de aprendizaje en el Coachee. Ahora vamos a centrarnos en los modelos de aprendizaje para aplicar así, la estrategia de coaching más apropiada.

Las prácticas empresariales y la literatura de coaching recientes hacen un especial énfasis en el modelo de aprendizaje basado en la experiencia de David Kolb, desarrollado a principio de la década de los 80 y postula que el aprendizaje de un solo bucle. Más recientemente han incluido las nociones de Argyris del aprendizaje de doble bucle y de triple bucle.

El aprendizaje de un sólo bucle es reiterativo e interminable; implica ayudar al pupilo a encarnar una nueva técnica a través de un aprendizaje creciente, como el desarrollo de técnicas de relación con los clientes más eficaces.

Por su parte, el aprendizaje de doble bucle tiene lugar cuando el coaching consiste en remodelar y reestructurar las creencias subyacentes del cochee, para que sea capaz de hacer cosas diferentes; este tipo de aprendizaje podría implicar la capacidad de visualizar un problema de otra forma, de manera que el pupilo, por ejemplo, no sólo mejorará sus técnicas en la presidencia de reuniones, sino que también considera posible alternativas a celebración de éstas.

El aprendizaje de triple bucle es una experiencia transformadora en la que se produce un cambio en el punto de vista del pupilo sobre sí mismo, el aprendizaje significa una transformación personal.

El modelo de aprendizaje de coaching, basado en los trabajos de Kolb y Argyris se centra en la experiencia que considera el aprendizaje como un proceso imbricado o montado en una actividad, una mirada atrás desde la perspectiva crítica y la determinación de lo que resulta útil recordar y utilizar para realizar otra acción.

Se resume el modelo de la manera siguiente:

• a) experimentar la actividad - nuevas técnicas,
• b) compartir la actividad – describiéndola,
• c) procesar la actividad – identificar temas comunes,
• d) generalizar la experiencia -  formar principios y directrices para situaciones de vida real y
• e) aplicar lo que se ha aprendido a otra situación.

Aunque estos modelos pueden orientar el proceso de aprendizaje, parten de la base que  el comportamiento que hay que mejorar o potenciar se ha identificado previamente.

Otro modelo útil para aprender una nueva técnica o capacidad en una situación de coaching consiste en identificar los elementos en la conducta específica a mejorar o potenciar, el mismo consta de cinco pasos:

• 1) reconocer que la forma actual de hacer las cosas es inadecuada,
• 2) identificar los comportamientos implicados en la nueva técnica o capacidad,
• 3) practicar estos comportamientos,
• 4) buscar y facilitar Feedback sobre el rendimiento personal y
• 5) integrar los comportamientos en el repertorio de técnicas y capacidades.

Zeus y Skiffington (2002), presentan un modelo presentan el  modelo denominado Modelo de aprendizaje para tutores, estructurado en siete pasos:

• 1er Paso: Reconocer y especificar el comportamiento a mejorar o potenciar.
• 2do Paso: Determinar los métodos y el estilo de aprendizaje preferido por el pupilo.
• 3er Paso: Analizar los obstáculos al aprendizaje.
• 4º Paso: Comprender y desarrollar estrategias para implementar nuevos  comportamientos y técnicas.
• 5º Paso: Practicar los nuevos comportamientos y técnicas.
• 6º Paso: Buscar y facilitar Feedback sobre el rendimiento, y
• 7º Paso: Generalizar y transferir el aprendizaje a otras situaciones.
  

Algunos autores plantean que además de los modelos de aprendizaje presentados anteriormente, el ser humano también tiene estilos de aprendizaje preferidos.  

Por ejemplo, Honey y Mumford plantean cuatro estilos de aprendizajes básicos que se fundamentan en ciclo de aprendizaje de Kolb. Se pueden evaluar mediante su cuestionario de estilo de aprendizaje (CEA), que explica, en su opinión, el por qué algunas personas aprender y otras no. Esta estrategia ayuda al cochee a comprender sus preferencias respecto a su propio estilo de aprendizaje, además de sus puntos débiles.

Los cuatros estilos de aprendizaje reseñados anteriormente son los siguientes: activista, reflexivo, teórico y pragmático. A continuación se describen, junto a la estrategia de coaching destinadas a los pupilos que obtienen puntuaciones bajas en cada uno de los cuatro estilos: 

Estilos de Aprendizaje y Estrategias de Coaching de Honey y Mumford

Vamos a ver ahora cada estilo de aprendizaje, cúando aprenden mejor y cuál es la estrategia de coaching que se debería aplicar.

ACTIVISTAS: Son individuos a los que les gusta involucrarse en situaciones de experimentación, les gusta las nuevas oportunidades, se sienten cómodos siendo el centro de  atracción y suelen tener excelentes perfiles profesionales.

Aprenden mejor:

• En el presente.
• Cuando existe un elemento de riesgo.
• Cuando pueden polemizar y los demás les inyectan energía.

El coach y el pupilo podrían establecer como objetivos la realización de diversas actividades en un determinado período.

REFLEXIVOS: Prefieren pensar las cosas detenidamente, les gusta escuchar, observar, y reunir datos antes de comprometerse en una decisión o conclusión, suelen mostrarse cautos y conservadores ante un nuevo conocimiento o experiencia.

Aprenden mejor:

• Cuando disponen de tiempo para pensar las cosas a fondo.
• Cuando se les da acceso a toda la información disponible para orientar sus decisiones.
• Cuando no se les presiona con fechas límites o procesos de toma de decisiones apresurados.

Se estimula a los Pupilos sugiriéndoles que lleven un diario de aprendizaje y que añadan varias experiencias de aprendizaje cada semana, o una cada día.

TEÓRICOS: Están interesados en las ideas propiamente dichas, les gusta asimilar  y sintetizar nueva información, y aplicarla a sus teorías y explicaciones del funcionamiento del mundo.

Aprenden mejor:

• Cuando pueden utilizar modelos y sistemas que tienen sentido para ellos.
• Cuando pueden comprender y explorar los vínculos y conexiones entre hechos e ideas.
• Cuando el tema en cuestión es objetivo y se basa en principios racionales.

El pupilo poco teórico y el tutor, pueden destinar una determinada cantidad de tiempo a la lectura de libros y periódicos que contengan nueva información. Asimismo, el coachee podría preparar una breve sinopsis de dicha información y de cómo la ha incorporado en su ideario actual.

PRAGMÁTICOS: Les interesan las ideas para comprobar si funcionan. Les gusta resolver problemas, son prácticos y desean aplicar nuevos conocimientos.

Aprenden mejor:

• Cuando pueden asociar las ideas a situaciones de la vida real.
• Cuando pueden probar estrategias e ideas.
• Cuando pueden enfrentar situaciones prácticas.

El coachee poco pragmático habría que animarles a desarrollar y establecer un plan práctico basado en determinadas ideas y un determinado formato.

Elaboración propia con información tomada de Zeus y Skiffington (2002).

De acuerdo a Dilts (2004), una de las estrategias o herramientas facilitantes del aprendizaje en el proceso de coaching consiste en ayudar a los cochee a definir y consolidar sus objetivos. Así pues, un objetivo es el estado o resultado deseado por el individuo. Los objetivos son la fuente de motivación y pueden estimular poderosos procesos de auto organización susceptibles de movilizar recursos, tanto conscientes como inconscientes.

Así mismo, plantea el autor que los objetivos constituyen una característica básica de las técnicas y las intervenciones en la Programación Neurolingüística (PNL) aplicada al coaching.

La primera condición de los objetivos como estrategia de coaching es que deben poseer la condición de bien formados, esto supone un conjunto de requisitos que los objetivos deben satisfacer para poder producir resultados eficaces y ecológicos.

En consecuencia, los objetivos bien formados son cuando:

• Formulados en términos positivos. En muchos aspectos es lógicamente imposible la negación de una experiencia (Ej. No quiero ser tan crítico conmigo mismo), la primera tarea consiste en descubrir que es lo que el cochee realmente SI quiere (Ej. Qué te gustaría hacer contigo mismo en lugar de criticarte) en lugar de la experiencia negativa que no quiere.
• Definidos y evaluados según evidencias basadas en los sentidos. El objetivo tiene que ser comprobable y demostrable mediante la experiencia sensorial. El único modo en que un objetivo puede ser de utilidad para alguien consiste en que el implicado pueda percibir y evaluar su progreso hacia él, mientras trata de alcanzarlo. En este sentido, es necesario establecer como mínimos dos grupos de criterios o tests para el objetivo del coachee: a) uno para el contexto actual de coaching (Ej. Cuál sería la prueba para ti y para mi, aquí y ahora, de que puedes alcanzar el objetivo que deseas?), y b) otro para que él pueda utilizarlo fuera del contexto del coaching (Ej. Cuál sería la prueba para ti de que has alcanzando, o estas alcanzando, tus objetivos trazados en el trabajo…familia… hijos…etc.?
• Iniciado o mantenido por la persona o grupo que lo desea. El estado deseado debe ser iniciado y mantenido por el pupilo. Por lo tanto el control debe estar en manos del cochee, en lo concerniente a la consecución del objetivo deseado. Por ejemplo si el pupilo plantea - Quiero que mi supervisor deje de ignorarme- esta afirmación no cumple con los requisitos hasta ahora relacionados, para un objetivo bien formulado. Algunas de las formulaciones más satisfactoria iría en este marco- Qué haría el supervisor si no te estuviera ignorando? luego la respuesta satisfactoria podría ser – se daría cuenta más a menudo de la calidad de mi trabajo- Colocando el control en manos del coachee sería entonces- Qué podrías hacer ( haber hecho, estar haciendo) para que tu supervisor quiera hablarte de tu trabajo y lo comente?. De esta manera el coach puede entonces ayudar a desarrollar la flexibilidad de comportamiento necesaria para alcanzar el objetivo deseado.
• Respetuoso con los subproductos positivos del estado presente. El estado deseado debe preservar cualquier subproducto positivo del estado presente. Los subproductos positivos  de comportamiento aparentemente negativos se entiende mejor con eso que llamamos hábitos (fumar, comer demasiado, tomar alcohol, entre otros). Si un fumador deja de fumar sin haber adoptado antes una alternativa con la que pueda relajarse y respirar profundamente, experimentará dificultades e incomodidad. Cuando el subproducto positivo del estado actual no es tenido en cuenta en el estado deseado, lo más probable es que el individuo adopte sustitutos que pueden ser tanto o más problemático que el estado inicial.
• El resultado debe estar apropiadamente contextualizado y ser ecológicamente sólido. En algunas oportunidades los pupilos formulan sus  resultados en forma de cuantificadores universales. En tales casos se infiere que el resultado es deseado en todos los contextos y en todas las circunstancias, cuando, en realidad, el comportamiento anterior puede muy bien ser adecuado y útil en determinadas situaciones e, inversamente, el comportamiento deseado puede ser inapropiado o problemático en otras.

Conclusiones

El Coaching es un proceso estructurado y centrado en resultados en el cual el Coach trabaja con el individuo o grupo para clarificar aspectos, desafiar creencias autolimitadoras, modificar respuestas desfasadas, generar soluciones y emprender acciones para potenciar el rendimiento.

Para el logro de estos resultados el Coach necesita conocer los distintos modelos, estilos de aprendizaje y las diferentes estrategias y técnicas facilitantes para promover el proceso de aprendizaje en el Coachee.

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