La Planificación de los Recursos Humanos

Tanto si hablamos de una empresa de muchos empleados como si nos referimos a una pequeña empresa, la planificación de los recursos humanos puede ser fundamental para su correcto desarrollo. Un error grave aquí puede tener tanta repercusión en el proyecto como un error en la gestión de los recursos financieros.

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En un proyecto de empresa tarde o temprano debe tratarse el tema de los recursos humanos.

Si se pone en marcha una empresa industrial “los gastos de personal” forman parte desde el primer momento de las previsiones de tesorería y se asume perfectamente que “si hacen falta dos operadores de tal cualificación en este punto de la línea” esto tiene un coste monetario y unas obligaciones formales que cumplir.

El tema de los recursos humanos en micro-empresas de servicios es más difícil pues generalmente el equipo emprendedor es el que va a trabajar inicialmente, “y luego ya veremos si podemos contratar alguien que nos ayude”.

Planificación de los Recursos Humanos

Tanto si hablamos de una empresa de muchos empleados como si nos referimos a una pequeña empresa, la planificación de los recursos humanos puede ser fundamental para su correcto desarrollo.

Un error grave en este apartado puede tener tanta repercusión en el proyecto como un error en la gestión de los recursos financieros, con el agravante que aquí hablamos de personas con la consiguiente “carga emocional” que puede conllevar.

La planificación de recursos humanos debe estar en completa coordinación con el resto de áreas de la empresa. Esto es muy importante pues la velocidad de reacción en temas de recursos humanos es menor que en otros aspectos.

Si contratamos un empleado para un puesto pero las ventas no despegan, vamos a tener que esperar algunos meses antes de confirmar si debemos despedirlo. Pero, ¿y si entonces aumentan de repente esas ventas? Habrá que contratar de nuevo a otra persona (y volverla a formar, tal vez).

En una empresa pequeña, contratar un solo empleado puede suponer aumentar el coste de personal en un 50%, lo cual es una decisión que debe meditarse. Pero no disponer de ese único empleado puede impedir servir pedidos que, tal vez, impliquen un aumento del 100% de las ventas de ese mes.

Otra cuestión es planificar no sólo el número de empleados sino la calificación y puestos de los mismos. No es evidentemente, lo mismo, contratar personal administrativo que contratar personal directamente productivo, ni desde luego comercial.

¿Por dónde empezar? Estas respuestas deben tratar de encontrarse en un ejercicio de reflexión al planificar los recursos humanos necesarios y siempre en función de la estrategia general de la empresa. Recordemos que no es lo mismo crear un negocio que crear una empresa.

Conviene analizar detenidamente todos las actividades que se realizan en la empresa y a partir de ahí deducir los puestos de trabajo necesarios, incluso aquellos que no existen todavía o que se están cubriendo con el esfuerzo del equipo emprendedor.

Hay que saber que “necesitamos un responsable de reclamaciones de clientes”, aunque luego esa función no se asigne finalmente a un nuevo empleado y deba formarse a uno de los existentes.

Conviene tener claro que los recursos humanos están para cubrir puestos de trabajo, y no al revés. En lugar de preguntarse cuántos empleados necesitamos es mejor preguntarse qué actividades desarrollamos o debemos desarrollar y, luego, asignar recursos a resolver esta cuestión.

Estos recursos podrán ser económicos (p.e. contratar los servicios de una gestoría externa que lleve la contabilidad), “intangibles” (p.e. quedarse una hora más en la oficina cada día para el “papeleo”) o, efectivamente, contratar un nuevo empleado.

La función del equipo emprendedor es precisamente determinar necesidades y asignar recursos (o contratar a alguien que lo haga por ellos!).

VíaOdiseaWeb
FuenteOdiseaWeb
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La Arquitecta Silvia Chauvin es editora de Mujeres de Empresa, escribe sobre temas de tecnología y redes sociales.