La Importancia de la Capacitación Personalizada: Cambio de Actitud

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Es ya casi un lugar común remarcar la importancia del factor humano como elemento determinante de la eficiencia en una empresa.

Sin el apoyo y el compromiso de las personas que conforman el equipo de trabajo, es casi seguro el fracaso de las aplicaciones de las técnicas más sofisticadas del management.

Implementar una capacitación personalizada puede ser la clave para lograr una mayor eficacia de sus cursos de formación y lograr que su equipo de trabajo genere mayor rentabilidad.

Un enfoque interesante para la comprensión de la interrelación entre individuo-grupo-organización es el que se encarga del tratamiento de las actitudes, tanto de individuos como de grupos, como variable preponderante que puede potenciar, tanto el éxito como el fracaso, de una actividad gerenciadora.

Según la socióloga Viviana Arbelo, especialista en el tema de tratamiento actitudinal, para lograr un rendimiento eficaz en cualquier área y actividad desarrollada en distintos niveles de la empresa (tanto gerenciales, como de jefatura, de supervisión o coordinación de grupos) es fundamental la detección y transformación de las actitudes disfuncionales de las personas.

Arbelo manifiesta que si bien el entrenamiento es una prioridad para las empresas, hay poca evidencia de que lo que se aprende sea realmente transferido a la tarea. “Para lograr la adecuación entre individuo y organización, las tareas y las expectativas que éstas generan, deben ser compatibles.

Sin embargo, la realidad demuestra que las organizaciones cuentan con una proporción significativa de empleados que tienen creencias y actitudes conflictivas, que se traducen en comportamientos caracterizados por la escasa motivación, la baja productividad y rendimiento de los planes de capacitación y desarrollo.”

Y ejemplifica: “Si se está dando un curso de técnicas de delegación para ejecutivos y el contenido se dirige a una persona (o a un grupo) que tiene la creencia de que si ella no hace las cosas, nadie las hará bien. Una actitud perfeccionista está obedeciendo a lo que sería una demanda absolutista sobre sí mismo.

En este caso, será inútil que la empresa gaste todo el dinero que disponga en ese entrenamiento (para delegación) porque no tendría resultado. Allí, se tendría que trabajar sobre esa creencia disfuncional, para que, eventualmente, se pueda incorporar el concepto de delegación”.

Trabajar sobre las actitudes implica, entonces, detectar y transformar mediante un entrenamiento aquellas creencias, actitudes, emociones y comportamientos negativos que interfieran con la aplicación efectiva de las habilidades aprendidas y con el logro de los objetivos organizacionales, produciendo así un aumento de productividad.

En la organización, se podrían conocer las percepciones, creencias y actitudes del personal hacia la compañía, hacia su propia tarea y la del resto del personal, y así posibilitar la modificación del sistema de creencias que impide el desarrollo de ideas, la resolución de problemas y la colaboración personal.

Esto mismo, se da debido a procesos de comunicación verbal o no verbal, que surgen entre las personas y que se intercambian como un elemento, que crea un ambiente dentro del trabajo.

No obstante, el aspecto emocional es un componente importante dentro de las relaciones de trabajo, los gerentes lo tomamos en cuenta solamente, cuando nos encontramos en una situación en donde el desgano, ha tomado posesión del ánimo dentro de los grupos de trabajo.

Campos de aplicación

El entrenamiento para separar los hechos de las creencias disfuncionales tiende a paliar problemas cotidianos que sufren los ejecutivos y empleados de una empresa como el estrés, la ansiedad, la frustración, la rabia, el temor y otras reacciones. Y se puede implementar de diferentes maneras:

  • Mediante la incorporación de módulos a programas en curso: a través del mejoramiento de la efectividad de programas tradicionales de capacitación.
  • A través de la transferencia de recursos: al departamento de Recursos Humanos suministrándoles una herramienta adicional para hacer más efectivos sus programas.
  • En las actividades grupales de desarrollo y capacitación.
  • Como tema específico de desarrollo y capacitación.
  • Como base de una capacitación personalizada en self management para la alta gerencia, para la resolución de situaciones concretas en el ámbito laboral y la revisión del estilo gerencial.
  • Como elemento fundamental de la capacitación en gerenciamiento de personal.
  • En talleres de control del estrés.
  • Como entrenamiento individual para aquellos que manifiesten conductas fuertemente autolimitantes, como recurso de readaptación y/o evaluación de sus posibilidades de reubicación.

Un dato a tener en cuenta es que, sea cual fuere la forma de aplicación, el trabajo sobre la detección y desafío de las actitudes disfuncionales se realiza sobre un cuadernillo autoadministrado que resguarda la privacidad del participante.

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La Arquitecta Silvia Chauvin es editora de Mujeres de Empresa, escribe sobre temas de tecnología y redes sociales.