Formación de Mujeres Para Participar en Áreas de Trabajo No Tradicionales

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En el caso de las universidades costarricenses, ya existe un avance importante en la participación de las mujeres. Igual como en el caso de los colegios técnicos la participación femenina gira alrededor de la mitad de la población estudiantil.

Sin embargo, pareciera que existe un mayor avance en la participación de mujeres en carreras tradicionalmente consideradas masculinas.

pensamiento_creativo_labCarreras como Química, Ingeniería Civil, Informática, Ingeniería Industrial y Administración de Empresas, tienen una participación de mujeres entre 30 y 45%. No obstante, al realizar un análisis de los trabajos finales de graduación se observó la persistencia de algunos patrones tradicionales.

En cuanto al tema escogido del trabajo, se observó la tendencia de los hombres en temas globales generales (por ejemplo diseño general de sistemas, automatización de información) y las mujeres en trabajos específicos (programación, programas para educación, base de datos).

Con respecto al lugar donde se realiza el trabajo de graduación, tanto hombres como mujeres rechazan el sector público; sin embargo, las mujeres realizan su trabajo 4 veces más en este sector que los hombres, quienes realizan el trabajo 2 veces más en el sector privado que las mujeres.

Comparando las actividades realizadas por hombres y mujeres profesionales (ingenieros en áreas de química, industria, informática y administradores de empresa) se encontró una tendencia: mujeres se preocupan por aspectos internos y asuntos de corto plazo, los hombres dan la cara hacia el entorno y toman las decisiones de largo plazo.

Lo anterior implica que, a pesar de que las mujeres se dedican a carreras menos tradicionales para ellas, en el contenido de la misma existe un sesgo hacia áreas más tradicionales. Ellas tienden a escoger temas que las preparan más para funciones de «staff» que para gerencias generales o de departamentos operativos.

Sin embargo, es difícil comprobar la relación entre estos factores y el desarrollo de su carrera profesional.

Las mujeres en las empresas

La participación de las mujeres en la fuerza laboral remunerada ha crecido en los últimos años, principalmente debido a necesidades económicas (un número creciente de mujeres jefas de hogar, insuficiencia de un solo ingreso). Sin embargo, los estudios realizados indican que la participación femenina difiere de la masculina.

De los datos estadísticos disponibles se puede concluir que el mercado laboral muestra una segmentación horizontal y vertical en cuanto a la participación de mujeres y hombres.

Las mujeres se concentran en pocas ramas sobre todo en las ramas denominadas «tradicionales», que se relacionan con actividades que social y culturalmente se consideran femeninas. De tal manera, se encuentra por ejemplo una concentración de la actividad laboral femenina en pocas ocupaciones, sobre todo en el área de servicios.

Como resultado, existe una división de trabajo en la cual, las mujeres realizan las tareas más rutinarias, menos creativas, menos valoradas y de menor contenido tecnológico.

Asímismo se encuentran en puestos más alejados del poder de decisión.

En el diagnóstico sobre la educación técnica, en el caso de las mujeres, los empleadores caracterizan su desempeño en términos muy positivos, en casi todos los casos, mencionando mayor seriedad y responsabilidad, mayor interés y deseo de superarse y mayor eficiencia. Además, consideran que la participación de mujeres profesionales conlleva los siguientes beneficios para la empresa:

  • La participación de mujeres posibilita un mejor reclutamiento y selección del personal.
  • Con la participación de mujeres hay menos rotación del personal.
  • Ellas tienen una mejor visión y aporte al trabajo.
  • Contribuyen al progreso de la empresa.
  • Muestran una identificación con los objetivos de la empresa.
  • Dan mayores aportes a la empresa.
  • Presentan una actitud positiva para mejorar la atención al cliente.
  • Transmiten una mejor imagen de la empresa.
  • Su participación facilita una mejor implementación del cambio.

El panorama anterior, también fue encontrado en la investigación sobre mujeres profesionales cuando se preguntó a los empresarios su valoración del desempeño de las mujeres en comparación con los hombres.

Las siguientes características se valoraron positivamente:

  • Capacidad de comunicación.
  • Autonomía en el desempeño de su trabajo.
  • Tendencia a resolver problemas en forma no tradicional.

Sin embargo, las mismas empresas consideran que las mujeres deben fortalecerse en las áreas de liderazgo y mostrar mayor agresividad. «Las mujeres deben fortalecerse en la valentía, la mujer debe salirse de patrones viejos en donde se le hace creer que es menos capaz que los hombres, y luchar.»

De manera similar, el personal de colegios técnicos considera que timidez, falta de decisión, falta de dinamismo y perseverancia, presentación personal débil son otros obstáculos de las mujeres para lograr empleo en áreas no tradicionales.

Las mujeres graduadas de colegios técnicos expresaron sus experiencias de la siguiente manera:

  • Los empleadores creen que una mujer no va servir en lo no tradicional.
  • Desconfianza de sus capacidades.
  • Ofrecen puestos de operarios cuando pueden ser profesionales o en supervisión.

Es importante destacar que, a pesar de las «debilidades» mencionadas, muchas de las características mencionadas por las empresas, son aquellas que se requieren para lograr la competitividad de las empresas. Como consecuencia, los aportes que pueden hacer las mujeres son aportes para la competitividad.

Una consecuencia lógica de lo anterior sería que las empresas fomenten la participación de mujeres en los diferentes niveles y ramas (por ejemplo en empresas no tradicionales) aprovechando las competencias para mejorar su competitividad empresarial.

Sin embargo, las resistencias culturales y estereotipos, impiden frecuentemente el aprovechamiento de estas competencias. Por lo tanto, en la gran mayoría de las empresas, las políticas que fomenten la participación están ausentes.

Una consecuencia de la ausencia de estas políticas, es el alto porcentaje de retiro de las mujeres profesionales con responsabilidades familiares.