El Triunfo del Modelo de Hollywood Según Charles Grantham

J.N.R.: –¿Esas alteraciones, significarán también el cambio de la psicología tradicional del empleado?
C.G.: – Esa es una de las áreas donde hubo alteraciones más profundas. Las expectativas del trabajador cambiaron muchísimo. El trabajador de la nueva generación exige una parte del capital en el proyecto, quiere tecnología y un lugar de trabajo adecuados, al nivel más avanzado, y quiere trabajar en equipos y no para un patrón.

El cambio-clave que verifiqué es que el nuevo trabajador se preocupa más por las personas con las que va a trabajar que por la entidad que le va a dar el cheque. Quieren ganar dinero, pero también sentir placer y, sobretodo, no trabajar con idiotas, sean colegas o jefes. ¡Dilbert está muerto!

J.N.R.: – ¿Cuáles son las principales características de esas nuevas comunidades de trabajo?
C.G.: – Se parecen más a lo que llamo modelo del “showbiz”, de Hollywood – no de la Hollywood de los grandes estudios, sino de los actuales productores y realizadores. Estas comunidades emergentes se basan en la confianza entre sus miembros, en el compartir del capital, en la identidad, en los objetivos del proyecto, y se desintegran cuando el proyecto termina.

J.N.R.: – Algunos ya apodaron a esas empresas temporarias como “descartables”. ¿Nuestro futuro como organización es lo descartable?
C.G.: –Claro (risas). Más allá, no se si ya reparó, pero el tiempo de vida de una ‘start up’, antes de que se transforme en algo diferente, está en los 30 meses aquí en California. Cada 2 años y medio, la ‘start up’ desaparece a causa de una fusión, de una adquisición o, simplemente por alguna falencia.

“El nuevo trabajador quiere ganar dinero, pero sentir placer. Y, sobretodo, no trabajar con idiotas, sean colegas o jefes. Dilbert está muerto”

J.N.R.: – Cuando habla de las nuevas características del mercado de trabajo en el tal modelo “showbiz”, ¿A qué se refiere exactamente?
C.G.: – El trabajo pasó a basarse en proyectos y sólo existe en tanto exista el proyecto. Las personas después parten para otro.
¿Qué implica esto? Precisamos un nuevo tipo de organizadores de tales proyectos – los productores- que puedan descubrir y juntar recursos, como dinero, ideas, talentos. Por otro lado, los buenos profesionales precisan tener “agentes” que los representen y los ayuden a descubrir proyectos nuevos.

J.N.R.: – ¿Esos cambios significan que se van a multiplicar las empresas de oferta de trabajo que funcionen como “pools” de talentos que venden – o que rematen – su tiempo y capacidades para proyectos específicos y temporarios?
C.G.: – Vea en la Web los casos de empresas como Opus 360 (www.opus360.com) que tiene como lema colocar personas y proyectos en conjunto, o Free Agent (www.freeagent.com), también de Opus360, que se orienta a agrupar consultores, profesionales liberales o empresarios independientes, la iNiku (www.iniku.com), la Icarian (www.icarian.com) orientada para la oferta dirigida al los llamados “e-servicios”, o la eWork (www.ework.com), o la Gurú (www.guru.com).

J.N.R.: – ¿Eso significa que la tendencia a utilizar el recurso de la subcontratación externa (denominada en la jerga de la gestión como “outsourcing”) se va a acentuar aún más?
C.G.: – Si. Si algo no es una capacidad central no hay razón para hacerlo puertas adentro obligándose a crear una gran empresa – eso ya no es eficiente.

Esto también va a obligar a un cambio en la forma de administrar – estamos cambiando rápidamente de un estilo orientado a la organización dentro de las paredes de la empresa a la necesidad de saber organizar el flujo de información y de bienes a lo largo de la cadena de valor que abarca a varias empresas y contratados.

” El teletrabajo es una herencia del taylorismo”

J.N.R.: – ¿El perfil y la imagen tradicionales del gerente ya no tienen gran sentido sentido?
C.G.: – De hecho, no la tienen. Yo hablo de tres nuevas funciones de la gestión – la del productor, de la que ya hablé, la del moderador que actúa como un director operativo que asegura que las cosas se hacen efectivamente y que, para eso tiene que moderar diversos problemas y un mosaico de gente diversas, y la del líder, el visionario de la empresa, que está siempre en busca de nuevas oportunidades.

J.N.R.: – ¿La forma de organizar también cambió radicalmente en estos últimos 20 años, según su investigación?
C.G.: – Hubo una evolución de la coordinación, típica de los años ’80 aquí en los Estados Unidos, hacia la cooperación en los años ’90, con el advenimiento de la masificación de la Internet, y ahora hacia la colaboración.

En la coordinación se trataba de organizar actividades en serie en las que no había necesidad de una visión compartida por parte de los protagonistas. Fue la época de oro del teletrabajo basado en la contribución individual. Con la cooperación , pasó a haber algún compartir de propósitos y de conocimiento y se desarrollaron algunas dependencias entre equipos de proyecto. Con la colaboración, para el nuevo siglo, tiene que haber un compartir valores y propósitos y la capacidad de cambiar papeles – se genera un sentido de comunidad, del que ya hablé.

J.N.R.: – ¿Puedo inferir de sus palabras que el teletrabajo ya rindió sus frutos?
C.G.: – Puede parecer una herejía, pero el teletrabajo es una línea de producción basada en el saber perfectamente “taylorizado”. Por lo menos, en la forma como fue implementado en los Estados Unidos. El énfasis fue puesto en el control y en la medición de la productividad basada en unidades de producción, en contribuciones individuales. Fue un resquicio de taylorismo.

J.N.R.: – Pero, ¿cuál es la diferencia entre el teletrabajo y el trabajo distribuido del que habla?
C.G.: – Distribuido significa un contexto más amplio, con equipos multidisciplinarios que no son necesariamente empleados de una sola empresa.

J.N.R.: – ¿Otro de los cambios de paradigma, del que habla, aparece en la idea de que empresa tienen el gerente o el empleador. ¿Aquel tipo de empresa en la que todos parecen una copia del otro, en la que el “uniforme” y el catecismo para pensar uniformiza a todos, ya no le gusta a nadie?
C.G.: – ¿Alguna vez le gustó? La cuestión clave hoy es la diversidad. Sólo de la diversidad sale la creatividad -la máquina de la innovación. Diversidad en todos los sentidos – cultural, educacional, étnica, política, de actitudes y estilos, e incluso social.

J.N.R.: – Dentro de esa diversidad, ¿cómo podremos gerenciar el envejecimiento progresivo de la fuerza de trabajo?
C.G.: – Mire, comenzando a nivel personal, por sacarnos de encima la idea caduca de ‘reforma’. Ya no tiene ningún sentido. Las personas pueden hoy trabajar hasta cuando quieran. Una segunda o tercera carrera después de cierta edad es algo absolutamente posible.

La nueva psicología social del trabajo.com

  • Cambio radical de actitud frente a la seguridad del empleo – ya no se exige contrato sin plazo como contrapartida del empeño personal.
  • Apertura al cambio del lugar de empleo – la nueva generación cree que los cambios de empleo forman parte de la evolución en la carrera.
  • Responsabilidad personal por la propia carrera – no dejar la cuestión en manos del empleador, no exigir de éste la gestión del asunto.
  • Encarar el trabajo como una posibilidad de desarrollo de habilidades y satisfacción personal, cada vez más como un “hobby” y no como el “aburrimiento” de un empleo para recibir un sueldo.
  • Trabajar con quienes se gusta de trabajar, como si se tratase de una comunidad y no buscar empleo en función de una marca, de un logotipo o de un patrón con imagen pública.
  • Dejar afuera la idea de reforma – construir la 2ª o 3ª carrera. Su “hobby” puede ser una oportunidad de una nueva carrera.

Los grandes cambios “estructurales”

  • La emergencia del trabajador cuya actividad se basa en la manipulación de saber en distintos grados – lo que exige un mayor nivel educativo y formación continua a lo largo de la vida activa.
  • El surgimiento del trabajador ‘libre’ de tiempo (el horario tradicional dejó de tener sentido, el trabajo se estructura en función del cliente) y de la geografía (las fronteras dejaron de ser la forma de organizar el trabajo que cada uno puede prestar)
  • El desarrollo del trabajo distribuido basado en la colaboración entre equipos interdisciplinarios que pueden pertenecer a varias entidades empresariales o, incluso, estar constituidas por profesionales independientes.
  • La diversidad cultural, étnica, educativa, política, de estilos e, incluso, clasista es la mayor fuente de ventaja competitiva de la empresa.
  • El inicio del envejecimiento progresivo de la fuerza de trabajo – 15% en 2005 tendrán más de 55 años entre la población activa de los Estados Unidos.
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Jorge Nascimento Rodrigues es colaborador de EXECUTIVE DIGEST, del semanario Expresso y de otras revistas. Es editor y autor de Centro Atlântico y de la web de gestión Janelanaweb desde 1995, además de gurusonline.tv, geoscopio.tv