Como Poner en Práctica el Coaching En Tu Empresa

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4. Debes asegurarte que quienes dirijan el coaching tengan alguna forma de medir los resultados.

En primer lugar, mi experiencia fue que aunque todo el mundo recibió la misma formación no todo el mundo estaba preparado para salir y empezar a coachear. Las razones fueron variadas.

Algunos dijeron que tenían demasiada presión de trabajo y poco tiempo; otros simplemente dijeron que no creían que el coaching funcionara; algunos otros afirmaron que ya estaban coachenado, mientras que otros decidieron que tenían que entrenar más porque ahora creían que esta era la manera de motivar y mejorar las habilidades de su personal.

El resultado final fue que algunos directivos tenían un fuerte motivación, mientras que otros no. ¿Cómo superamos este desafío ?

Bueno, estábamos a mitad del camino; en las medidas de rendimiento de cada gerente uno de los objetivo era el tiempo adjudicado al entrenamiento individual de las personas en sus equipos. Esto, al menos, le permite a la gente asegurarse de disponer en sus agendas del tiempo para que esto suceda.

Sin embargo, esto fue sólo la mitad de la batalla, ya que no había garantía de que dentro de este tiempo dedicado, el gerente de hecho lo destinaría al coaching ! Lo que creo que debería haber ocurrido (y que creo que ahora está ocurriendo ) es que ahora el gerente regularmente pide retroalimentación sobre sus habilidades de coaching a la gente que está entrenando.

checklistCada coachee tendrá una lista de las competencias y comportamientos que un excelente entrenador debe exhibir y de vez en cuando el gerente le preguntará al coachee su opinión sobre éstas.

Sólo tomando en cuenta el enfoque de los objetivos y las votaciones te asegurarás de que se tome el coaching en serio.

5. Compara regularmente el progreso del programa con los criterios de éxito consensuados

Por último, el éxito del programa global de coaching se debe medir. Lo que no siempre es fácil. Claro, el feedback recibido al terminar el curso suele ser excelente y el entrenador / coach también era excelente, pero lo que a ti te debe importar es si el cambio resulta duradero y ayuda a mejorar los comportamientos y la productividad.

Las organizaciones deben mirar, en lo posible, tanto las medidas cualitativas como las cuantitativas. Las medidas cualitativas incluyen comentarios por escrito acerca de cómo el coachee o empleado se siente sobre el entrenamiento: Se siente más centrado, más motivado, ha mejorado el ambiente, es lo que esperaba de sus sesiones de entrenamiento, etc.

Las medidas cualitativas aunque no siempre satisfacen la alta dirección que, en muchos aspectos, no respetan la hoja de retroalimentación. Lo que quieren es evidencia sólida sobre la base de datos y resultados.

Si no consiguen esto, entonces sospechan acerca de la eficacia de las intervenciones y luego resulta difícil de conseguir que inviertan en este tipo de iniciativas de “habilidades blandas”. Siempre que sea posible busca demostrar un retorno de la inversión, para eso debes apuntar a la medición de los resultados, tales como las ventas o la producción, mirar las tasas de enfermedad, las tasas de retención de empleados, junto con mejoras en la puntuación de las competencias individuales siempre que sea posible.

En resumen

Para implementar con éxito un programa de coaching en todos los niveles, hay que hacer lo siguiente:

  • 1. Consigue aprobación de la gerencia superior (que realmente “compren” la idea) y asegúrate de que se comprometan con el coaching y que prediquen con el ejemplo. Otros los seguirán.
  •  2. Asegúrate que cada involucrado entienda por qué se está aplicando el programa, qué es el coaching y la forma en que como individuos se beneficiarán, no sólo como entrenador a su debido tiempo sino como alguien que está siendo entrenado.
  • 3. Elije los coaches con mucho cuidado. ¿Son experimentados? ¿Pueden entrenar con eficacia ? ¿Tienen una lista de clientes satisfechos ? ¿Proporcionan apoyo de seguimiento?
  • 4. ¿Tienen los gerentes suficientes factores de motivación para el coaching? Es el coaching parte de sus objetivos específicos? ¿se miden estos objetivos? ¿Piden feedback sobre sus habilidades ?
  • 5. Asegúrate de establecer tanto medidas cualitativas como cuantitativas y revísalas regularmente, siempre recordando de comunicar los resultados a las partes interesadas en la alta gerencia.

Otro punto importante es entender que todo esto lleva su tiempo. Si piensas que puedes poner en práctica un programa de coaching en cuestión de semanas entonces piénsalo otra vez. Necesitarás tiempo para conseguir el apoyo de la alta dirección; tiempo para establecer un plan de formación juntos y luego el tiempo para ponerlo en práctica.

A continuación, debe haber un período de refuerzo y sostenibilidad cuando las habilidades recién descubiertas están siendo implementadas y desarrolladas. El tiempo también se debe dejar un poco de lado para asegurar de conseguir el feedback a medida que los criterios de éxito se controlan y comunican.

Se necesita por lo menos seis meses a un año para su aplicación y luego estar preparado para evaluar continuamente y desarrollar las habilidades de manera continua.  Los programas de coaching son largos y pueden ser agotadores debido a la formación continua, al seguimiento y a la influencia de los grupos de interés, pero en última instancia, valen la pena ya que como resultado la organización y sus integrantes logran crecer.

Fuente: Allan Mackintosh es un coach de gestión de rendimiento especialista en desarrollo de equipos. Es un consumado orador y autor de’ The Successful Coaching Manager ‘ ( Trovador Press). También es creador de los modelos de coaching OUTCOMES® y CARERS ™. Su website personal es http://www.pmcscotland.com